Senin, 18 Juli 2011

PENGARUH PEMBERHENTIAN KARYAWAN TERHADAP PERUSAHAAN

PENDAHULUAN

Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah sesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan.Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan.

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan dana pada waktu penarikan maupun saat karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada jug atas alasan karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut melanjutkan pekerjaannya


LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2. 1. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan suatu seni atau cara bagaimana mendelegasikan fungsi dan tanggung jawab kepada orang lain yang telah ditetapkan untuk mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai melalui prinsip perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manuisa dan kemampuan teknologi.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Notoatmojo adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan SDM atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Sedangkan menurut Menurut Achmad S. Rucky manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapaitujuan-tujuannya. Lebih lanjut lagi Mutiara S. Panggabean mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari berbagai pengertian-pengertian di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. 1. 2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut adalah :

SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin

Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan

Yang tidak produktif harus diganti atau dibuang

Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja.

Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul adalah :

SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan

Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan.

Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan yang muncul bahwa :

Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM

• Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya

• Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan efektivitas organisasi, yaitu :

a. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM

b. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral dan pelaksanaan yang terdesentralisasi

c. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi

d. Munculnya program MSDM yang terintegrasi

e. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas

f. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan

g. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi

h. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas

Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi.

POSISI MSDM DALAM ORGANISASI

2. 1. 3. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak biasa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya, dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada enam model manajemen sumber daya manusia yaitu:

· Model Klerikal, dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaianrutin.

· Model Hukum, dalam model ini operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

· Model Finansial, Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakinmeningkat.

· Model Manjerial, Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator

· Model Humanistik, ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka

· Model Ilmu Perilaku, model ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

2. 1. 4. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan. Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM YANG TERINTEGRASI


2.1. 5. MANFAAT PENERAPAN MSDM


Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) :

· Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM yang akurat

· Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan, berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini

· Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

· Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

· Organisasi atau perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi atau sosialisasi secara terarah

· Organisasi atau perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien

· Organisasi atau perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien

· Organisasi atau perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan

· Organisasi atau perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian atau riset.

· Organisasi atau perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan atau manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain :

Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja

memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.

Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya

yang obyektif.

Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan

pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim

kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

2. 2. Pemberhentian Kerja

2.2.1. Pengertian Pemberhentian

Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2.2.2 Alasan Pemberhentian Kerja

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.

Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendapatkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja denganalasan:

· Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus

· Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku

· Pekerja mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamanya

· Pekerja menikah

· Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

· Pekerja mendirikan, mejadi anggota atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama

· Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan

· Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan

· Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan

Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

· Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan uang milik perusahaan.

· Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan

· Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja

· Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja

· Menyerang menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja

· Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan

· Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan

· Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja

· Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara

· Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tahun atau lebih

Apabila semua kegiatan seperti di atas terjadi , baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengan karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tangan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan

· Undang-udang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang

· Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan:

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

· Keinginan Karyawan

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Untuk bewirausaha

e. Bebas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakukan yang kurang adil

· Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun

· Kontrak Kerja Berakhir

· Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang

· Meninggal dunia

· Perusahaan dilikudasi

· Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undangan

2. 2. 3. Proses Pemberhentian

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

a. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu

· Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan

· Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara

b. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin terlebih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang

c. Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan

2. 2. 4. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut :

1.Biaya recruitment, meliputi :

· Mengiklankan lowongan pekerjaan

· Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja. Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan

2.Biaya seleksi, meliputi :

· biaya interview dengan pelamar pekerjaan

· biaya testing / psikotes

· biaya untuk memeriksa ulang referensi

· biaya penempatan

3.Biaya pelatihan, meliputi :

· Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan

· Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training

· Waktu untuk memberikan training

· Kehilangan produktivitas pada saat training

4.Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :

· Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri

· Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)

· Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)

· Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.

Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.


ANALISA

Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Selain itu dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut juga akan sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk dirinya dan keluarganya.

Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat yang dianggap cukup.

Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.

KESIMPULAN

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan

2. Ada beberapa alas an yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:

· Peraturan perundang-undangan

· Keinginan perusahaan

· Keinginan karyawan

· Pensiun

· Kontrak kerja berakhir

· Meninggal dunia

· Perusahaan dilikuidasi

3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan

2 komentar:


  1. SOLUSI MUDAH, CEPAT LUNASI UTANG ANDA, TANPA PERLU RITUAL, WIRIDAN, PUASA DLL. Anda tak perlu ragu harus tertipu dan dikejar hutang lagi, Kini saya berbagi pengalaman sudah saya rasakan dan buktikan, Atas bantuan pak ustad Insyaallah dengan bantuan dana hibah ghaibnya, semua masalah Ekonomi dan hutang saya terselesaikan dengan cepat. untuk konsultasi tata caranya silahkan >>>>>>>>KLIK SOLUSI TEPAT DISINI<<<<<<<<< karna nmr hp pak ustad tdak bisa di publikasikan sembarangan. terima kasih...

    BalasHapus